就業規則の作成や変更について

東京都港区の社会保険労務士（社労士）事務所なかの経営労務事務所では、次のとおり就業規則作成・改定を支援致します。
なお、事務所は東京都港区に所在しますが、関東（東京都、神奈川県、千葉県、埼玉県、群馬県、茨城県、栃木県）のみならず、全国各地からのご相談・依頼をお受けした実績がございます。

就業規則の作成・改定の概要

就業規則・賃金規程・退職金規程などの社内規程の新規作成や既存規程の改定を承ります。新規作成・改定することで労務リスクを最小化するだけでなく、運用のしやすさも念頭に置いてご対応しますので安心してご相談下さい。また、新規に就業規則を作成しなければならないときとはどのような場合なのか、改正を重ね複雑化する労働法規に今の就業規則が適合しているのか等についてもご相談を承ります。

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就業規則の作成・改定時の
チェックリスト

〜法的リスクを最小化するために〜

法的リスクを最小限に抑えるための就業規則作成・改定時のポイントを、実務に役立つチェックリスト形式で詳しく解説した記事です。ぜひご覧ください。

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就業規則作成・届出の手順

就業規則とは、労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、職場内の規律などについて定めた職場における規則集です。職場でのルールを定め、労使双方がそれを守ることで労働者が安心して働くことができ、労使間の無用のトラブルを防ぐことができるので、就業規則の役割は重要です。
就業規則作成・届出の流れは次のとおりです。

１．労働基準法上、就業規則の作成・届出が義務付けられているのかどうかを確認しましょう。

常時10人以上の労働者を使用している事業場では、就業規則を作成し、過半数組合または労働者の過半数代表者からの意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法第89条、90条）。作成・義務が無い場合は、任意で作成すればよく、この場合届出の必要はありません。

※「10人以上の労働者」には、正社員だけでなく、パートタイマーや契約社員など雇用形態や呼称等に関係なく、すべての労働者が含まれます（派遣先として受入れている派遣労働者は除きます）。図解すると以下のとおりとなります。

※「10人以上の労働者」を使用しているかどうかは、事業場ごとに判定します。例えば、労働者を15名使用している会社があったとします。15名の内訳として東京本社では8名、関西営業所では7名を使用している場合、事業場（東京本社、関西営業所）ごとに判定すると、いずれも10人に満たないので就業規則の作成・届出義務は労働基準法上ありません。東京本社では11名、関西営業所では4名を使用している場合、事業場（東京本社、関西営業所）ごとに判定すると、東京本社のみ10人以上の労働者を使用していますので、東京本社のみ就業規則の作成・届出義務が労働基準法上発生します。

２．就業規則の記載に関する事項を就業規則に記載しましょう

就業規則に記載する内容には、必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）があります（労働基準法第89条）。記載漏れが生じないよう注意しましょう。

・必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）

（1）始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
（2）賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
（3）退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

・定めをする場合に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）

（1）退職手当に関する事項
（2）臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
（3）食費、作業用品などの負担に関する事項
（4）安全衛生に関する事項
（5）職業訓練に関する事項
（6）災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
（7）表彰、制裁に関する事項
（8）その他全労働者に適用される事項

３．就業規則を所轄労働基準監督署へ届け出ましょう

常時10人以上の労働者を使用している事業場が就業規則を作成・変更したときは、過半数組合または労働者の過半数代表者からの意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります（労働基準法第89条）。

４．就業規則を労働者に周知しましょう

就業規則は、各作業場の見やすい場所への掲示、備付け、書面の交付などによって労働者に周知しなければなりません（労働基準法第106条）。周知方法の例は以下のとおりです。

（1）常時各作業場の見やすい場所に掲示する、または備え付ける。
（2）書面で労働者に交付する。
（3）電子的データとして記録し、かつ、各作業場に労働者がその記録の内容を常時確認できるパソコンなどの機器を設置する。

なかの経営労務事務所の特徴

１．就業規則に記載すべき事項の全てを就業規則に記載するとボリュームが膨大になり、確認のしやすさ、改定管理のしやすさ等を踏まえると、中小企業における就業規則は、就業規則（本則）、賃金規程、育児介護休業等に関する規程の３つの規程に分割することをお勧めしています。

２．業種、人数規模を問わず幅広く対応してきた経験、実績に基づき、旅費規程、社宅規程、慶弔規程、業務上災害補償規程、人事評価に関する規程等、幅広い規程の作成が可能です。

３．社会保険労務士として、労務問題等を法的に対応してきた実績があり、その実績を活かしてできる限り法的リスクが生じない「規程」を作成致します。

４．依頼のあった企業・団体等の人数規模、業種、職種、社歴等を踏まえ、支援する事項、成果物、費用等を見積書に記載し、ご納得頂いた上で契約を締結させて頂きます。

就業規則の作成・更新、人事評価・賃金制度のコンサル、労使問題の解決、手続きのアウトソーシングなど、

お気軽にご相談ください。

業務案内

当事務所の業務内容について

東京都港区の社会保険労務士事務所なかの経営労務事務所では、企業規模を問わず支援できる体制が整っております。
ご相談の多い事例について概要は下記をご覧いただき、ご不明事項等があればお気軽にご連絡ください（下記に記載のないご相談事項についてもご相談を承ります）。なお、東京都港区以外の道府県（全国各地）からのご相談も対応できます。

就業規則の作成・改定

もっと詳しく

就業規則・賃金規程・退職金規程などの社内規程の新規作成や既存規程の改定を承ります。新規作成・改定することで労務リスクを最小化するだけでなく、運用のしやすさも念頭に置いてご対応しますので安心してご相談下さい。
また、新規に就業規則を作成しなければならないときとはどのような場合なのか、改定を重ね複雑化する労働法規に今の就業規則が適合しているのか等についてもご相談を承ります。

社労士（社会保険労務士）との相談顧問

もっと詳しく

当事務所では、創業間もない個人事業主・中小企業から東証一部上場企業まで、従業員数については数名から数千人規模の企業まで、多くの課題を解決してきた実績がございます。
相談案件に対しては、「企業経営」を念頭に置きながら、ヒアリング等で事実関係を把握し、相談者の社内におけるポジション等を踏まえ、小さな案件から大きな案件まで個別具体的な解決策をご提供します。
当事務所では相談顧問、アウトソーシング、各種コンサルティングで蓄積した実務等の実績のみならず、代表が一人の経営者として経験してきた実績を、相談顧問に活かしています（各種手続きや就業規則作成等の実務、労務相談のみならず、コンサルティングの数多く経験、経営者としての経験を活かして相談顧問のアウトプットに盛り込んでいる社労士はそう多くはない印象を持っています）。
また、全てのお客様に対して重要な案件は、スタッフではなく必ず代表自ら対応しています。（これらを、当事務所では「ワンランク上の相談顧問」と定義しています）。
相談顧問契約を締結した場合だけでなく、社会保険業務委託契約を締結頂ければ、コストメリットを享受しつつ、原則として回数制限無しで「ワンランク上の相談顧問」を受けることができます（業務委託契約に相談顧問契約が付いている為）。

給与計算・労働社会保険手続きのアウトソーシング

給与計算のアウトソーシング

もっと詳しく

労働社会保険手続きのアウトソーシング

もっと詳しく

労働社会保険法令や税法は改正を重ね年々複雑化しています。複雑化する法令に対応すべく当事務所では、当事務所のスタッフに対する教育のみならず、社労士業界で最も信頼できる業務ソフトを使用し、お客様ごとに最適な業務プロセスを構築して、精度の高い業務対応に努めています。
労働社会保険の手続きは90%以上が電子申請で対応しており、手続きの効率化および迅速化を実現しています。特に、離職票については、最短でお客様から退職の連絡を受けた日に離職者本人へ発送することが可能です。
給与計算および年末調整は従業員数1,000名のお客様までアウトソーシング可能です。
相談顧問契約を別途締結しなくても、社会保険業務委託契約を締結頂ければ、コストメリットを享受しつつ、原則として回数制限無しで「ワンランク上の相談顧問」を受けることができます（業務委託契約に相談顧問契約が付いている為）。

人事評価・賃金制度構築のコンサルティング
人事コンサルタント認定証書

もっと詳しく

人事評価制度・賃金制度の新規構築や既存の制度の再構築（改定）をスポットのコンサルティング契約を締結して実施いたします。
当事務所では構築実績が多くありますので、企業規模等によりますが、人事評価制度・賃金制度をあわせて最短3ヵ月で構築することが可能です。人事評価制度については、役割・能力・成果を定義した上で「成果をもれなく把握する」ことを念頭に置き、賃金制度については、人件費の予算をオーバーしないことを念頭に置き構築致します。
当事務所では経営方針、企業規模、社歴、社風等を把握しクライアントのニーズに合った個別具体的なコンサルティングを実施します。
ややこしい人事評価制度、賃金制度ではなく、運用する側（評価者、被評価者、人事担当者）が運用しやすい、できるだけ簡素な企業規模に合致した制度を構築することを常に心がけています。
※当事務所の代表は、株式会社河合コンサルティング　河合克彦先生に師事し人事制度の理論から運用について基礎から応用まで学びました。当事務所は「一気通貫した理論」に基づく、人事評価制度・賃金制度をクライアントのニーズに合わせてオーダーメイドで構築することができます。
企業に対する人事評価制度・賃金制度コンサルティングのみならず、人事コンサルタント養成講座（受講者は、開業社労士、コンサルタント企業にお勤めの方など）の講師を務めた実績も多数ございます。これは河合克彦先生に師事し「一気通貫した理論」に基づく人事評価制度・賃金制度を持ち合わせることができた結果でもあると思っています。

M&A（合併･会社分割･事業譲渡等）支援コンサルティング

もっと詳しく

M&A（合併･会社分割･事業譲渡等）の経営方針が承認されると、企業内の各部門で課題が山積することがございます。当事務所では、主に人事労務部門で発生した課題に対してご支援をしています。
具体的には、労働時間、賃金・退職金水準の異なる2社の吸収合併に対してどのようなスキームで対応すればよいか、吸収分割において労働契約承継法を遵守するためにどのようなスキームで対応すればよいか、事業譲渡において労働条件や人選等をどのようにすればよいか、どのようなタイミングでどのような書式で同意をとればよいか等について、スポットのコンサルティング契約を締結してご支援いたします。
当事務所ではM&Aコンサルティング実績が多数ありますが、当事務所のコンサルティングは、M&A対応スケジュールの作成・進捗管理、従業員向け説明会や個人面談のシナリオ作成・配付資料や書式案作成のみならず、ご要望があれば説明会・個人面談に立ち合い、経営方針によるM&Aが滞りなく円滑に進むことを主目的としています。人事労務部門で不足しているリソースがあれば当事務所で埋め合わせを致します。

労働基準監督署・年金事務所等の調査対応

ある日突然、労働基準監督署、年金事務所（日本年金機構）等から臨検・調査実施の通知書等が送付されることがあります。労働基準監督署、年金事務所（日本年金機構）からの臨検・調査に対しては、社内調査等を実施して現状を把握するなど万全に準備をすることが必要です。
当事務所では、事前準備、労働基準監督署、年金事務所（日本年金機構）からの臨検・調査当日の立ち合い、労働基準監督署、年金事務所（日本年金機構）からの臨検・調査による是正・指導事項等の対応まで社会保険労務士として幅広く支援することが可能です。

労使問題の解決

もっと詳しく

ある日突然、在職中の従業員または退職した元従業員より、不当に解雇された、不当に雇止めをされた、ハラスメントを受けた等が原因で金銭等を要求されるケースがあります。「裁判」では労力や費用といった面で負担が重いので、「裁判以外」で要求するケースが現在は圧倒的に増えています。具体的には、労働局や労働委員会のあっせん制度を利用したり、ユニオン（合同労組）に加入したりするケースです。このような要求を受けた場合、自社のみで対応するのではなく専門家の支援を仰いだほうが得策です。
当事務所では人事労務の実務家としての視点で解決できるよう支援を致します。

助成金の申請代行

新型コロナウイルス　雇用調整助成金特設ページへ

厚生労働省の助成金・奨励金は借入と違って返済の必要がありません。つまり「もらいきり」なのです。従業員を一人でも雇用した場合、一定の要件を満たしていれば雇用保険へ加入することが義務付けられており、厚生労働省の助成金はこの雇用保険料の一部が財源となっています。雇用保険に加入している事業主は、受給要件を満たしさえすれば、返済不要な助成金・奨励金を受給することができます。
当事務所では、それらの助成金・奨励金の申請代行を社会保険労務士として行います。

中小事業主労災保険特別加入（代表取締役等の労災保険特別加入）

政府が管掌する労災保険の正式名称は「労働者災害補償保険」といい、労働者の業務又は通勤による災害に対して保険給付を行う制度です。代表取締役などの法人代表者は労働者に該当せず、法人代表者以外の法人役員も原則労働者に該当しない為、それらの労働者に該当しない方には当然に労災保険が適用されません。しかしながら、その業務の実情、災害の発生状況などからみて、特に労働者に準じて保護することが適当であると認められる「一定の方」には特別に政府が管掌する労災保険への任意加入が認められています。これが、労災保険の特別加入制度です。
いくつかある特別加入のうち、「中小事業主の労災保険特別加入」をするには、労働保険事務組合へ労働保険事務を委託する必要があります。
当事務所にお問い合わせ頂くことで、労働保険事務組合への労働保険事務委託、中小事業主労災保険特別加入が可能ですので、ご希望の場合は当事務所までお問い合わせください。

その他、人事・労務・社会保険に関するあらゆる課題に対応いたします。また、定款の作成や法人登記などは提携している司法書士を、法人税申告では提携している税理士をご紹介の上代行いたします。

評価や賃金制度構築、給与計算は関連会社のトータル人事ソリューションズが担当いたします。

就業規則の作成・更新、人事評価・賃金制度のコンサル、労使問題の解決、手続きのアウトソーシングなど、

お気軽にご相談ください。

人事評価・賃金制度構築の
コンサルティング

東京都港区の社会保険労務士（社労士）事務所なかの経営労務事務所では、次のとおり人事評価制度・賃金制度構築のコンサルティングを実施します。
なお、事務所は東京都港区に所在しますが、関東（東京都、神奈川県、千葉県、埼玉県、群馬県、茨城県、栃木県）のみならず、全国各地からのご相談・依頼をお受けした実績がございます。
2011年より人事コンサルティング、人事関連の講師の実績を数多く積んで参りましたが、2023年12月1日付で正式に人事コンサルタント・講師の認定を受ける運びとなりました。

人事評価制度・賃金制度構築のコンサルティングの概要

なかの経営労務事務所の特徴

１．多様な従業員数の企業へのコンサルティング実績

当事務所の代表は、社会保険労務士（社労士）として従業員数20人未満の少人数の企業から、1,000人を超える企業まで、人事評価制度、賃金制度の構築、運用支援・コンサルティングをしてきた実績があります。

２．トライアングル人事システムを採用

構築の際のベースとなる人事制度は、「※トライアングル人事システム」です。

※トライアングル人事システムとは、株式会社河合コンサルティング　河合克彦氏が提唱する、役割・能力・成果をバランスさせた人事制度です。

３．最短3か月の構築・改定スケジュール

人事評価制度・賃金制度を新たに構築する場合、再構築（改定）する場合、企業規模にもよりますが、現状分析、等級別役割能力要件表の作成をしっかり行うと、1年近くの期間を要します。従業員数100人未満の企業であれば、新たに構築する人事評価制度・賃金制度を導入することに主眼を置き、導入後に細かなメンテナンスを行うことを前提とするならば、最短で3ヵ月で構築することが可能な場合があります。

人事評価制度・賃金制度構築のスケジュール

構築期間やスケジュール等は企業の状況により異なりますので、人事評価制度・賃金制度の構築をご希望の場合は、なかの経営労務事務所までご相談ください。
なお、３ヵ月で構築する為の基本スケジュールは下表のとおりです。

3か月のモデルスケジュール

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No	やるべき項目	1ヵ月目	2ヵ月目	3ヵ月目
1	スケジュールを立てる
2	自社の現状を分析する
3	基本構想を練る
4	等級・職掌を決定する
5	等級別役割能力要件を作成する
6	人事評価制度を構築する
7	賃金制度を構築する
8	昇給制度を構築する
9	賞与制度を構築する
10	昇降格制度を構築する
11	退職金制度を構築する
12	規程・解説書の作成

　
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ベースとなるトライアングル人事システムの概要

人事の基本ファクターには、「役割」「能力」「成果」があります。その中の一つのファクターを重要視して人事制度を組み立てたのが、「役割主義」「能力主義」「成果主義」と呼ばれているものです。トライアングル人事システムとは、人事の基本ファクターのどれか一つの主義を重要視するのではなく、役割・能力・成果をバランスさせた人事制度です。

トライアングル人事システムの概要を確認されたい場合は、以下のビジネスガイドの画像をクリックしてください。PDFファイルで〔「○○主義」による評価の弊害を解消！”トライアングル人事システム”導入の勧め〕を確認することができます。

トライアングル人事システムの内容をもっと知りたい方は、以下の書籍にて確認することができます。

※「小さな会社のための“こぢんまり”人事・賃金制度のつくり方」は中小企業向けにトライアングル人事システムを簡素化した内容について説明されています。

３カ月でできる中小企業の人事評価・賃金制度のつくり方
（日本法令）
共著
価格 2,310円（税込）

小さな会社のための“こぢんまり”人事・賃金制度のつくり方 — 小さな会社のための
“こぢんまり”
人事・賃金制度のつくり方
（日本法令）
編集協力
価格 2,310円（税込）

ジョブ型を展望したこれからの人事制度 — ジョブ型を展望した
これからの人事制度
（日本生産性本部）
編集協力
価格 2,200円（税込）

昇給管理の考え方とその進め方 — 昇給管理の考え方と
その進め方
（日本生産性本部
労働情報センター）
価格 2,200円（税込）

なかの経営労務事務所の５つのお約束

なかの経営労務事務所では、以下の５つをお約束した上で、コンサルティングを進めて参ります。

１．スケジュール、納品物を明記した企画書とお見積り

お見積りの依頼を頂いた場合は、ご要望を丁寧に聴き取った上で、企画書兼お見積書を作成し、課題は何か、何をいつまでにやるのか、成果物は何か、費用はどの程度かかるのか、その費用はいつまでに支払う必要があるのか等を明確にお示しいたします

２．代表自らが課題解決を支援

業種、人数規模を問わず幅広く対応してきた経験、実績に基づき、課題をできる限り早期に解決できるよう、代表である中野剛がコンサルタントとして自ら支援致します。

３．法的リスクを最大限考慮

社会保険労務士として、労務問題等を法的に対応してきた実績を活かして、できる限り法的リスクが生じないよう支援を致します。

４．実体験に基づく実効性ある施策提案

代表の中野剛自身が、自ら社員を雇用しており、社員を雇用することの必要性・重要性や難しさ等を経験し続けています。人事コンサルタントとして理論的な支援をするだけでなく、実体験に基づいた実効性のある支援を致します。

５．判例を踏まえリスクを回避した施策

働き方改革、同一労働同一賃金、具体的にはパート・有期労働法に規定される均等待遇、均衡待遇、最高裁判決等を踏まえた人事評価制度・賃金制度を構築致します。

お見積りのご依頼から納品までの流れ

お見積りのご依頼から納品までの基本的な流れは次のとおりです。

お見積りのご依頼から納品までの流れ

①　見積ご依頼

お問い合わせフォームやお電話等で見積のご依頼を頂きます。

②　打ち合わせ

当方より訪問するかご来所頂くかのいずれかの方法で打ち合わせを実施し、現状やご要望など丁寧に聴き取りを致します。

③　お見積り

背景、課題、コンサルティング内容、成果物、スケジュール、コンサルティング報酬等が記載された企画書兼お見積書を作成の上送付いたします。

④　発注

お電話やメール等で発注の意思表示をして頂きます。

⑤　契約締結

契約書を書面で取り交わします。契約書の書式は原則当事務所でご用意します。

⑥　コンサル開始

企画書兼お見積書でお示ししたスケジュールに則り、定期打ち合わせを実施するなどコンサルティングを開始します。

⑦　成果物の納品

最終的な成果物の納品を致します。

※コンサルティング報酬のお支払いは、半額を契約期間の初月の末日、残額を契約期間の最終月の翌月末日又はコンサルティング報酬を契約期間で月割りし毎月お支払い頂くなど、ご要望に応じます。

就業規則の作成・更新、人事評価・賃金制度のコンサル、労使問題の解決、手続きのアウトソーシングなど、

お気軽にご相談ください。

業務案内

雇用調整助成金の申請方法・書類作成支援特設ページ

（更新日：2020/10/12 ）

私ども「なかの経営労務事務所」では新型コロナウイルス感染症に関する雇用調整助成金の相談が急増しております。

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そのような状況の中、社会保険労務士である私で何が出来るかを考えたところ、現行制度を分かりやすく伝えかつ申請書式をできるだけ簡潔に作成できるツールを作るべきとの結論に至り、本ページを立ち上げました。

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※全て無料でダウンロードできます。本ページ、ダウンロードしたファイルは、出来るだけ多くの方にご利用いただきたい主旨から、ご自由に転送、SNS等でシェア頂いて構いません。

雇用調整助成金の申請は、事業規模の確認から

雇用調整助成金は、貴社の従業員数によって申請手続きの方法が異なります。下記をお読みいただき、貴社に当てはまる手続きを行ってください。
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１．従業員数がおおむね20人以下の事業所（小規模事業主）

小規模事業主は大幅に簡素化されました。厚生労働省のHP「雇用調整金の様式ダウンロード」ページに進んでください。「雇用調整金の様式ダウンロード」ページの【小規模事業主用】マニュアルをご覧いただき、【小規模事業主用】支給申請書を作成の上、支給申請書と添付書類を提出先へ提出して下さい。
本ページは、小規模事業主以外の事業主を対象としていますので、引き続いて本ページをご覧いただく必要はありません。
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２．従業員数がおおむね20人を超える事業所

申請書類等が簡素化されていますが、小規模事業主ほどではなく、それでもなお複雑さや難解さは残ります。本ページで解説していますので、従業員数がおおむね20人を超える事業所の方は引き続きご覧ください。本ページでダウンロードできる申請書類は、休業初日が2020年4月1日以降かつ休業終了日が2020年4月8日以降に該当する場合にのみ対応しています。
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申請の前に必ずご覧いただきたいリーフレット・パンフレット

雇用調整助成金の申請手続きを始める前に、手続きを適切かつ迅速に進めるための参考にもなる、下記にご紹介するリーフレットやパンフレットをご確認ください。

▶ はじめての雇用調整助成金

[su_row class=”btn”][su_column size=”2/3″ center=”no” class=””]一番初めに確認すべきリーフレットです。非常に簡単・簡潔に雇用調整助成金の解説がなされています。[/su_column]
[su_column size=”1/3″ center=”no” class=”spcenter”][/su_column][/su_row]

▶ 短時間休業により雇用を維持しましょう

[su_row class=”btn”][su_column size=”2/3″ center=”no” class=””]雇用調整助成金の対象となるのは1日単位の休業だけではなく、1時間単位の休業（短時間休業）も対象となります。1時間単位の休業（短時間休業）の内容が簡潔に解説されているリーフレットです。[/su_column]
[su_column size=”1/3″ center=”no” class=”spcenter”][/su_column][/su_row]

▶ 雇用調整助成金ガイドブック（簡易版）

[su_row class=”btn”][su_column size=”2/3″ center=”no” class=””]雇用調整助成金の制度解説、支給申請書の作成方法、添付書類等について簡潔に解説されており、実際に申請書類を作成し、添付書類を用意する上で必ず確認すべきパンフレットです。[/su_column]
[su_column size=”1/3″ center=”no” class=”spcenter”][/su_column][/su_row]

雇用調整助成金｜申請書類の作成支援ツール

雇用調整助成金では、申請書類の作成の準備に必要な試算を行うなど、作業に戸惑う場合が多いと想定されます。そうしたお悩みをサポートできるような、ツールをご提供します。

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１．雇用調整助成金　受給見込額算出ファイル

助成金制度は、文字で説明することも大切ですが、数字で説明することも大切であると考え、受給見込額算出ファイルを作成しました。本ファイルでは、平均賃金や休業手当の金額を個別に算出するだけでなく、雇用調整助成金の受給見込額を試算することができます。

※必ず、使用する前にシート「1.本ファイルの使用方法（必ずお読みください）」の記載事項を確認し、全てに了承した上でご使用ください。
※黄色のセルに入力された入力例は必ずdeleteキー等で削除の上ご利用ください。

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２．雇用調整助成金「様式特第9号　実績一覧表作成支援ファイル」

日頃より、出勤日、休日の曜日が特定されておらず、本人の希望や業務量等を考慮し、都度出勤日、休日を確定しているケースがあります。代表例は、小売業や宿泊業等を営む会社におけるシフト制、イベント運営会社における準備・開催日等を考慮した不規則な勤務体系などです。

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そのような会社様において、雇用調整助成金の申請書類作成の中で最も頭を悩ます作業は、「様式特第９号実績一覧表」を作成する為に、休業期間中の勤務予定を立て、休業の実績を確定する作業であると私は感じております。

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頭を悩ます作業を少しでも解消したいと考え、「実績一覧表作成支援ファイル」を作成致しました。ファイルは次のボタンを押すことでダウンロードできます。

※必ず、使用する前にシート「1-1.使用する前に確認してください」の注意事項を確認し、全てに了承した上でご使用ください。

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実績一覧作成支援ファイルでは、主に休業期間中の「勤務予定表」、「勤務実績表」の二つを入力することで、「様式特第９号実績一覧表」を自動作成することができます。
また、「勤務予定表」、「勤務実績表」を本ファイルで入力せず、任意で作成したExcelファイルを貼り付ければ、「様式特第９号実績一覧表」を自動作成する機能も設けております。
多くの会社様の雇用調整助成金支給申請の一助となれば幸いです。

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緊急雇用安定助成金の休業実績一覧表作成支援ファイルのダインロードはこちら
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3．雇用調整助成金最適賃金総額・支払い率判定ファイル

様式第8号助成額算定書に「(5)休業手当等の支払い率」と「(1)賃金総額」を入力致しますが、次の要因により、選択肢が増えたことから、最適な（最も多い受給額が見込める）選択を支援する目的で本ファイルを作成しました。

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(1) 従来「(5)休業手当等の支払い率」は一番低い率を適用することとされていたが、2020年5月19日の緩和措置によって3つ（一番多い率、単純平均、加重平均）のいずれを選択してもよいこととなり、いずれを選択するかによって助成金受給額が変動すること
- ※雇用保険支給要領（令和2年6月12日） P60　1112a ヘを参照
(2) 従来「(1)賃金総額」は労働保険確定保険料申告書の内容を基礎として算出していたが、労働保険確定保険料申告書のみならず、任意の月の所得税納付書を基礎として算出してもよいこととされ、いずれを選択するかにより助成金受給額が変動すること
- ※雇用保険支給要領（令和2年6月12日） P58　1112a ハ(ｲ) を参照
(3) 上限額が8,330円の場合は、上記のいずれを選択しても8,330円を超えているケースが多く、この場合は助成金受給額に影響しないが、一日あたりの上限額15,000円が引き上げられたことにより、上限を超えないケースも想定され、上記のいずれを選択するかによって、助成金受給額が変動すること

※必ず、使用する前にシート「1.本ファイルの使用方法（必ずお読みください）」の記載事項を確認し、全てに了承した上でご使用ください。
※黄色のセルに入力された入力例は必ずdeleteキー等で削除の上ご利用ください。

雇用調整助成金｜申請方法をフロー図で解説します

どこから手をつけて良いか分からない、確認のためにハローワークに電話したが繋がらない、ハローワークを訪問したが窓口が大変混雑しているので困っている、といった声をよく聞きます。出来るだけ簡素にかつ漏れの無い具体的なフローを図式化しました。

※緊急対応期間中（9月30日まで）に代表的と考えられるケースを図式化したものであり、全てのケースを網羅しているわけではありません。

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※２回目以降の申請においては、1、2、7-1、7-2の対応は不要です。また、4については協定期間内であれば2回目以降の申請において再度締結は不要です。
※6-1、8-1、9-1は、原則賃金計算期間（末日締めであれば、1日から末日までの1ヵ月）ごとに作成しなければなりません。賃金計算期間ごとに作成した6-1、8-1、9-1の複数月分をまとめて申請することも可能です。
※賃金計算期間の末日（例：末締めの会社の5月分は5月31日）の翌日（6月1日）から起算して2ヵ月以内（7月31日まで）に申請しなければなりませんが、2020年1月24日～6月30日の間に休業初日がある場合は、特例により2020年9月30日までに申請することができました。しかし、2020年７月１日以降については、原則どおり、賃金計算期間の末日の翌日から起算して2ヵ月以内に申請しなければなりませんのでご注意ください。

申請フローにおける、各書類の作成方法について解説します

上記の申請フロー図について、雇用調整助成金の各書類のダウンロード先や、書類作成時の注意事項などを以下にまとめました。申請フロー図の色に合わせ、各項目に施策作成提出を振っています。

A:雇用調整助成金の申請フロー｜申請の準備について
　書類提出までに用意するものを解説しています
B:雇用調整助成金の申請フロー｜提出する書類について
　申請時に必要な書類を解説しています

A:雇用調整助成金の申請フロー｜申請の準備について

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施策

1．生産指標(売上、販売量、生産量等)が5%以上減少したことを確認

(1) 休業した月(その前月または前々月でも可)の生産指標(※1)が１年前の同じ月(2年前の同じ月でも可)に比べ５％以上減少していることを確認します。
(2) 事業を開始して１年未満など、(1)で比較できない場合は、休業した月の１年前の同じ月から休業した月の前月までの間の適当な１か月と比べ５％以上減少していることを確認します。
(3) (1)及び(2)は雇用保険適用事業所(※2)単位で判定し、生産指標が5%以上減少していることを確認します。

※1 生産指標とは、1カ月の売上、販売量(額)、生産量(額)をはじめ、雇用の変動と密接に結びつく事業活動を示す指標のことです。
※2 雇用保険適用事業所とは、雇用保険を設置している事業所(雇用保険手続きをする事業所)のことです。支社、支店、工場などが存在する場合は、支社、支店、工場ごとに雇用保険適用事業所を設置することがあるので自社の取扱いを確認してください。
※3 休業期間の初日が令和２年４月１日より前の場合は、生産指標は5%ではなく、10％以上減少している必要があります。

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施策

2．従業員過半数代表の選任

(1) 雇用保険適用事業所(１．に記載の※2)単位で従業員過半数代表者を選任します。

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作成

3．休業計画の作成

(1) 休業期間の所定労働日と所定休日を確定させます。
(2) 休業期間の所定労働日における休業予定日を計画します。
(3) 休業日に支払う賃金(※4)を計画します。

※4 休業1日あたり少なくとも労働基準法第26条に規定されている休業手当(平均賃金の60％)以上の額の支払いが必要です。平均賃金、休業手当の詳細は滋賀労働局パンフレットで確認できます。

[su_row][su_column size=”2/3″ center=”no” class=””]
▶ 滋賀労働局パンフレット[/su_column]
[su_column size=”1/3″ center=”no” class=”spcenter”]

[/su_column][/su_row]

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作成

4．休業協定書の締結

(1) 休業協定書の内容が実際に行う休業日数等をカバーしていることを確認します(できるだけ広めに休業協定書に記載した方が無難です)。
(2) ３で計画した内容を雇用保険適用事業所(※2)単位で、休業協定書に記載し、事業主と2で選任した従業員過半数代表者が休業協定書を締結します。

※5 休業協定書は事前に締結する必要がある為、休業協定書に記載された休業初日前の日付で休業協定書を締結する必要があります。休業初日前の日付で休業協定書の締結ができない場合は、タイトル等を「休業協定書」ではなく「確約書」等に変更し、事後に労使相互で確約したことを証明する書式に変更することで、休業協定書に代えることが可能です。

[su_row][su_column size=”2/3″ center=”no” class=””]
▶ 休業協定書ダウンロード（愛知労働局）[/su_column]
[su_column size=”1/3″ center=”no” class=”spcenter”]

[/su_column][/su_row]

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施策

5．休業の実施

(1) 休業協定書記載の範囲内で休業を実施します。
(2) 休業協定書記載のとおり休業時に賃金を支払うことを確認します。
(3) (1)で範囲を超える場合、(2)で異なる賃金を支払う場合は、休業協定書を締結し直す必要があります。

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作成

6-1．(様式特第9号)実績一覧表の作成

(1) 実績一覧表をダウンロードし、賃金の計算期間（月末締めは1日から末日）ごとに、記載例を参考にしながら作成します。上記支援ツールの「実績一覧表作成支援ファイル」で作成することもできます。

▶ 新様式特第9号　休業・教育訓練実績一覧表（厚生労働省）
[su_row class=”btn”]
[su_column size=”2/3″ center=”no” class=”sttl”]実績一覧表[/su_column]
[su_column size=”1/3″ center=”no” class=”spcenter”][/su_column][/su_row]
[su_row]
[su_column size=”2/3″ center=”no” class=”sttl”]記載例[/su_column]
[su_column size=”1/3″ center=”no” class=”spcenter”][/su_column][/su_row]

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作成

7-1．(様式特第４号)雇用調整実施事業所の事業活動の状況に関する申出書の作成

(1) 雇用調整実施事業所の事業活動の状況に関する申出書をダウンロードし、賃金の計算期間（月末締めは1日から末日）ごとに、記載例を参考にしながら作成します。

▶ 新様式特第4号雇用調整実施事業所の事業活動の状況に関する申出書(厚生労働省）
[su_row class=”btn”]
[su_column size=”2/3″ center=”no” class=”sttl”]申出書[/su_column]
[su_column size=”1/3″ center=”no” class=”spcenter”]　[/su_column][/su_row]
[su_row]
[su_column size=”2/3″ center=”no” class=”sttl”]記載例[/su_column]
[su_column size=”1/3″ center=”no” class=”spcenter”][/su_column][/su_row]

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作成

8-1．(様式特第8号)助成金算定額算定書・(様式特第7号)支給申請書の作成

(1) 助成金算定額算定書・支給申請書をダウンロードし、賃金の計算期間（月末締めは1日から末日）ごとに、記載例を参考にしながら作成します。

※6 様式特第7号　支給申請書の「(4)事業の種類　産業分類（中分類）」に記載する産業分類は、次のURLで確認することができます。
日本標準産業分類（平成25年10月改定）（平成26年4月1日施行）－分類項目名（総務省）

▶ 新様式特第7、8号支給申請書（休業等）、助成額算定書（厚生労働省）
[su_row class=”btn”]
[su_column size=”2/3″ center=”no” class=”sttl”]自動計算版[/su_column]
[su_column size=”1/3″ center=”no” class=”spcenter”][/su_column][/su_row]
[su_row]
[su_column size=”2/3″ center=”no” class=”sttl”]記載例(様式特第7・8号)[/su_column]
[su_column size=”1/3″ center=”no” class=”spcenter”][/su_column][/su_row]

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作成

9-1．(様式特第6号)支給要件確認申立書・役員等一覧の作成

(1) 支給要件確認申立書をダウンロードし、記載例を参考にしながら作成します。

▶ 新様式特第6号支給要件確認申立書（厚生労働省）
[su_row class=”btn”]
[su_column size=”2/3″ center=”no” class=”sttl”]申立書[/su_column]
[su_column size=”1/3″ center=”no” class=”spcenter”][/su_column][/su_row]
[su_row]
[su_column size=”2/3″ center=”no” class=”sttl”]記載例[/su_column]
[su_column size=”1/3″ center=”no” class=”spcenter”][/su_column][/su_row]

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B:雇用調整助成金の申請フロー｜提出する書類について

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提出

6-2．(様式特第9号)実績一覧の提出

【添付書類】

□ 出勤簿、タイムカード、シフト表など勤務実態が確認できる書類の写し

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提出

7-2．(様式特第４号)雇用調整実施事業所の事業活動の状況に関する申出書の提出

【添付書類】

□ 生産指標(※1)の5％以上減少したことを証明する書類

※7 業種により次のような書類を添付が考えられます。なお、以下は例示の為、必ず生産指標が5%以上減少したことを証明できる書類を選択し添付してください。

[su_table responsive=”yes” alternate=”no” fixed=”yes” class=”w8″]

建設業	総合推移損益計算書　工事請負契約書等
電気工事業	工事請負契約書等
製造業	総感情元帳　生産実績表　出荷伝票等
運送業	出荷伝票等
サービス業	損益計算書　総勘定元帳等

[/su_table]

※8 書類は生産指標が5%以上減少したことを証明するために添付します。5%以上減少した月と比較する月の分を必ず添付してください。(詳細は「1．生産指標(売上、販売量、生産量等)が5%以上減少したことを確認」を確認してください)

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提出

8-2．(様式特第8号)助成金算定額算定書・(様式特第7号)支給申請書の提出

【添付書類】

□ 休業協定書の写し
□ 労働者名簿の写し
□ 賃金台帳や給与明細など賃金支払い実績が確認できる書類の写し
□ 労働保険概算・増加概算・確定保険料申告書の写し(直近に申告したものを念の為添付)

※9 労働者名簿は、従業員数が中小企業に該当していることを確認する為の書類です。労働者名簿は、氏名、生年月日、性別、雇い入れの年月日、退職年月日(退職済みの場合)などが記載された一覧表で構いません。

※10 給与所得・退職所得等の所得税徴収高計算書の支給額により助成額を算出した場合は、「労働保険概算・増加概算・確定保険料申告書の写し」は添付せず、必ず「給与所得・退職所得等の所得税徴収高計算書の写し」を添付して下さい。

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提出

9-2．(様式特第6号)支給要件確認申立書・役員等一覧の提出

【添付書類】なし

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【動画で解説】雇用調整助成金の支給申請のポイント

動画で説明を受けたい方は、以下の動画をご覧ください。

※全国社会保険労務士会連合会で公開している動画です。

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1.【前編】雇用調整助成金の支給申請のポイント

①助成金の概要・要件 ②必要書類（令和2年5月8日公開）（全国社会保険労務士会連合会）

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[su_youtube url=”https://youtu.be/EQfBvFVI7as”]

[su_row][su_column size=”2/3″ center=”no” class=””]

▶ 前編(上記動画)資料のダウンロード(全国社会保険労務士会連合会)

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[su_column size=”1/3″ center=”no” class=”spcenter”][/su_column][/su_row]

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2.【後編】雇用調整助成金の支給申請のポイント

③申請書の書き方のポイント ④提出方法（令和2年5月8日公開）（全国社会保険労務士会連合会）
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[su_youtube url=”https://youtu.be/XVcfLhVmh30″]

[su_row][su_column size=”2/3″ center=”no” class=””]

▶ 後編(上記動画)資料のダウンロード(全国社会保険労務士会連合会）

[/su_column]
[su_column size=”1/3″ center=”no” class=”spcenter”]
[/su_column][/su_row]

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3.そのほかの雇用調整助成金関連動画

次のサイトでは、上記の動画を含め、雇用調整助成金に関連する他の動画を視聴等することができます。
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【動画解説】新型コロナウイルス感染症関連助成金・支援金（全国社会保険労務士会連合会）

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就業規則の作成・更新、人事評価・賃金制度のコンサル、労使問題の解決、手続きのアウトソーシングなど、

お気軽にご相談ください。

業務案内

社労士（社会保険労務士）との相談顧問

東京都港区の社会保険労務士（社労士）事務所なかの経営労務事務所では、次のとおり「相談顧問」を実施します。
なお、事務所は東京都港区に所在しますが、関東（東京都、神奈川県、千葉県、埼玉県、群馬県、茨城県、栃木県）のみならず、全国各地からのご相談・依頼をお受けした実績がございます。

社労士の相談顧問とは何か

社労士とは、労働保険・社会保険、労務管理のスペシャリストです。相談顧問契約を締結して、毎月定額の顧問料を支払うことで、いつでもそのスペシャリストに相談することが可能となります。相談できることについては、次項をご覧ください。
※相談回数に制限を設けている事務所もありますので確認が必要です。

一般的に社労士事務所との顧問契約で相談できること

どの社労士事務所と相談顧問契約を締結したとしても、一般的に相談可能な事項として次のような内容が考えられます。

・労災保険、雇用保険、健康保険、厚生年金保険などの社会保険制度や手続に関すること
・労働条件通知書（又は雇用契約書）や就業規則に関すること
・36協定やその他各種労使協定に関すること
・勤怠管理に関すること
・変形労働時間正・フレックスタイム制度など各種労働時間制度に関すること
・その他労働基準法に関すること
・労働安全衛生法に関すること
・長時間労働の是正、短時間正社員の導入等を中心とした働き方改革に関すること
・正規と非正規労働者の待遇差（いわゆる同一労働同一賃金）に関する事項
・私傷病休職者の対応に関すること
・育児介護休業に関すること
・セクハラ、パワハラ、マタハラなど各種ハラスメントに関すること
・問題社員の対応に関すること
・懲戒処分に関すること
・休職期間満了、雇止め、解雇など退職に関すること
・再雇用に関すること
・労使トラブルの未然防止、労使紛争の解決に関すること
・労働基準監督署の臨検や日本年金機構等の調査に関すること
・労働者派遣法に関すること
・助成金に関すること

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上記事項は、基本的には法令解釈や判例に沿って対応がなされます。実績や経験則に基づく対応は、社労士事務所によってレベルにバラツキがあると思われるので確認が必要です。

なかの経営労務事務所の相談顧問の特徴

なかの経営労務事務所では前項に関し、法令や判例に沿った対応だけに終始しません。数多くの実績や経験則に基づき、会社の規模、今までの運用、経営者の価値観、社風等を勘案し現実的に運用可能なアドバイスを致します。リスクが残る場合は、リスクの内容やリスクが表面化する可能性についてもしっかりご説明いたします。
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さらに次の事項についてお客様からご相談頂き、ソリューションを提供できる体制が整っています。

なかの経営労務事務所が
力を入れている顧問相談の内容

・従業員の採用方法、選考方法等に関すること
・コミュニケーション研修・マネジメント研修等の人材育成に関する各種研修の内容や実施に関すること
・給与計算の内容や進め方に関すること
・人事評価制度の構築や運用に関すること
・賃金制度の構築や運用に関する関すること
・ジョブ型雇用への移行やメンバーシップ型雇用維持による課題に関すること
・合併・事業譲渡・会社分割に伴う人事労務分野の影響に関すること
・あっせん申請など個別労働紛争に関すること
・企業別労働組合への対応に関すること
・ユニオン団体交渉に関すること
・各種従業員通知文書の内容に関すること
・人事労務分野に関する経営会議資料の内容に関すること
・担当者異動に伴う社会保険手続きや給与計算の業務フロー再構築に関すること
・業務効率化など働き方改革に関すること
・会社の支払い賃金の世間水準との比較に関すること
・勤怠システムやタレントマネジメントシステムの導入や運用に関すること
・その他、「ヒト」に関するあらゆる事項

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その他、弁護士、税理士、司法書士、行政書士や各種システム会社をご紹介することも可能です。

なかの経営労務事務所が実施する「ワンランク上の相談顧問」とは何か？

なかの経営労務事務所の特徴は、上記の相談顧問をご満足頂ける高いレベルに保ち、迅速に対応できる体制が整っていることだと考えております。
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例えば、大規模社労士事務所と契約した場合、社労士事務所で雇用されているスタッフが担当者として窓口や実務対応をするので、能力や経験値の違いからその対応レベルにバラツキが生じることがあります。また、ほとんどの場合で、担当者に企業経営の経験はありません。ヒト・モノ・カネのうち得意な「ヒト」に偏重してしまいがち、お客様である経営者の意向に流されてしまいがちで、経営者であるお客様と対等に議論できないこともあり、真の経営目線を持って正しい方向に導く対応ができているか不明確な場合があります。
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スタッフを雇用しない開業社労士の場合、その社労士が優秀であったとしても、優秀であるが故、日々の業務が多忙で連絡がつきにくい事態が生じることがあります。
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当事務所代表である中野剛が社労士事務所で勤務してきた経験、企業側で社労士へ委託した経験、自身が開業した経験等から、なかの経営労務事務所では、上記のネガティブな部分を克服した次の特徴を有しています。
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①代表社労士の中野剛自身が経営者の一人であること

ヒト・モノ・カネはそれぞれが重要であり、バランスが重要です。どれが最重要であるのかについて、容易に答えを導き出すことはできないと考えております。しかし、ヒトのマネジメントが一番難しいことについては、誰もが共感するところでしょう。代表の中野剛が自ら出資し、トータル人事ソリューションズ株式会社を設立して代表取締役に就任しました。スタッフを雇用する中で経営者の端くれとして様々な事柄を経験してきたことで、企業経営の難しさは日々痛感しております。
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経営者であるお客様と共感できる経験を私なりに多く積んできたつもりなので、その部分では対等な経営者目線で、お客様と親身な議論が出来るものと考えております。
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②アウトソーシングやコンサルティング実績を基に深く広い視野で対応

なかの経営労務事務所では、労働保険・社会保険手続き・給与計算アウトソーシングに加え、人事制度構築・改定コンサルティング、M&A（合併、会社分割、事業譲渡等）の人事労務系コンサルティング、採用や社員教育に関する対応、労働問題への対応など、幅広くかつ深く企業の人事労務に関わってきました。この方針は今後も変わりません。その実績から得られる経験則等をアドバイスの随所に盛り込み、深みがありかつ広く視野を持った相談者に適した実務的な対応を致します。
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③高水準な担当者の対応レベルの確保

重要案件は代表である中野剛が自ら対応し、大規模社労士事務所を中心としてみられるような担当者レベルのバラツキを解消し、より高いレベルでお客様対応を致します。

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実務はスタッフが担当しており、事務所内で代表とスタッフの分業体制が明確に構築されています。お客様に迷惑をかけないよう、できるだけ余力を持って対応しているので、代表が多忙で連絡がつきにくい事態はほとんど生じていません。

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④結果、ほぼ全てのお客様において経営者クラスとのやりとりが発生

なかの経営労務事務所では、企業規模の大小を問わず、ほぼ全てのお客様において代表取締役を含めた役員クラス、または部長職以上の方と打合せ等のやり取りが随所に発生しています。その中で、重要案件の対応についてご説明したり、経営の重要課題について仮説に基づき議論したりして最適解を導き出しています。これは企業にとっての重要案件のご相談を受けている証だと考えております。
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上記①から③をなかの経営労務事務所では「ワンランク上の相談顧問」と定義しています。定義付けたからには、日々の業務を怠らず業務品質の水準を維持向上する努力を継続します。毎月定額の顧問料をお支払い頂くことで受けられる「ワンランク上の相談顧問」を是非ご検討ください。
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