就業規則・賃金規程等の作成 東京都港区浜松町・新橋・田町の社会保険労務士(社労士)

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就業規則の作成・改定

東京都港区の社会保険労務士(社労士)事務所 なかの経営労務事務所では、次のとおり就業規則の作成・改定を支援致します。
なお、事務所は東京都港区に所在しますが、関東(東京都、神奈川県、千葉県、埼玉県、群馬県、茨城県、栃木県)のみならず、全国各地からのご相談・依頼をお受けした実績がございます。

就業規則の作成・改定の概要

就業規則・賃金規程・退職金規程などの社内規程の新規作成や既存規程の改定を承ります。新規作成・改定することで労務リスクを最小化するだけでなく、運用のしやすさも念頭に置いてご対応しますので安心してご相談下さい。また、新規に就業規則を作成しなければならないときとはどのような場合なのか、改正を重ね複雑化する労働法規に今の就業規則が適合しているのか等についてもご相談を承ります。

就業規則作成・届出の手順

就業規則とは、労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、職場内の規律などについて定めた職場における規則集です。職場でのルールを定め、労使双方がそれを守ることで労働者が安心して働くことができ、労使間の無用のトラブルを防ぐことができるので、就業規則の役割は重要です。
就業規則作成・届出の流れは次のとおりです。

1.労働基準法上、就業規則の作成・届出が義務付けられているのかどうかを確認しましょう。
常時10人以上の労働者を使用している事業場では、就業規則を作成し、過半数組合または労働者の過半数代表者からの意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります(労働基準法第89条、90条)。作成・義務が無い場合は、任意で作成すればよく、この場合届出の必要はありません。

※「10人以上の労働者」には、正社員だけでなく、パートタイマーや契約社員など雇用形態や呼称等に関係なく、すべての労働者が含まれます(派遣先として受入れている派遣労働者は除きます)。図解すると以下のとおりとなります。

就業規則の作成義務 就業規則の作成義務

※「10人以上の労働者」を使用しているかどうかは、事業場ごとに判定します。例えば、労働者を15名使用している会社があったとします。15名の内訳として東京本社では8名、関西営業所では7名を使用している場合、事業場(東京本社、関西営業所)ごとに判定すると、いずれも10人に満たないので就業規則の作成・届出義務は労働基準法上ありません。東京本社では11名、関西営業所では4名を使用している場合、事業場(東京本社、関西営業所)ごとに判定すると、東京本社のみ10人以上の労働者を使用していますので、東京本社のみ就業規則の作成・届出義務が労働基準法上発生します。

2.就業規則の記載に関する事項を就業規則に記載しましょう
就業規則に記載する内容には、必ず記載しなければならない事項(絶対的必要記載事項)と、当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項(相対的必要記載事項)があります(労働基準法第89条)。記載漏れが生じないよう注意しましょう。

・必ず記載しなければならない事項(絶対的必要記載事項)

  • (1)始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
  • (2)賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  • (3)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

・定めをする場合に記載しなければならない事項(相対的必要記載事項)

  • (1)退職手当に関する事項
  • (2)臨時の賃金(賞与)、最低賃金額に関する事項
  • (3)食費、作業用品などの負担に関する事項
  • (4)安全衛生に関する事項
  • (5)職業訓練に関する事項
  • (6)災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
  • (7)表彰、制裁に関する事項
  • (8)その他全労働者に適用される事項

3.就業規則を所轄労働基準監督署へ届け出ましょう
常時10人以上の労働者を使用している事業場が就業規則を作成・変更したときは、過半数組合または労働者の過半数代表者からの意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります(労働基準法第89条)。

4.就業規則を労働者に周知しましょう
就業規則は、各作業場の見やすい場所への掲示、備付け、書面の交付などによって労働者に周知しなければなりません(労働基準法第106条)。周知方法の例は以下のとおりです。

  • (1)常時各作業場の見やすい場所に掲示する、または備え付ける。
  • (2)書面で労働者に交付する。
  • (3)電子的データとして記録し、かつ、各作業場に労働者がその記録の内容を常時確認できるパソコンなどの機器を設置する。

なかの経営労務事務所の特徴

1.就業規則に記載すべき事項の全てを就業規則に記載するとボリュームが膨大になり、確認のしやすさ、改定管理のしやすさ等を踏まえると、中小企業における就業規則は、就業規則(本則)、賃金規程、育児介護休業等に関する規程の3つの規程に分割することをお勧めしています。

2.業種、人数規模を問わず幅広く対応してきた経験、実績に基づき、旅費規程、社宅規程、慶弔規程、業務上災害補償規程、人事評価に関する規程等、幅広い規程の作成が可能です。

3.社会保険労務士として、労務問題等を法的に対応してきた実績があり、その実績を活かしてできる限り法的リスクが生じない「規程」を作成致します。

4.依頼のあった企業・団体等の人数規模、業種、職種、社歴等を踏まえ、支援する事項、成果物、費用等を見積書に記載し、ご納得頂いた上で契約を締結させて頂きます。

就業規則の作成・更新、人事評価・賃金制度のコンサル、労使問題の解決、手続きのアウトソーシングなど、

お気軽にご相談ください。

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